Actualizarea regulamentului intern pentru 2027: ce trebuie verificat înainte de începutul anului

Regulamentul intern nu se redactează o dată și se arhivează. Stabilește regulile de disciplină, drepturile și obligațiile de bază și procedura disciplinară, iar legislația muncii s-a modificat de mai multe ori în ultimii ani: conținutul minim al regulamentului, hărțuirea morală, protecția avertizorilor. Un regulament scris acum trei-patru ani poate fi, pur și simplu, incomplet.

Pentru un IMM, actualizarea regulamentului intern pentru 2027 înseamnă o verificare în patru puncte: conținutul minim cerut de lege, regulile privind hărțuirea, obligațiile privind avertizorii și dovada că salariații au fost informați. Ghidul se ocupă strict de această revizuire de sfârșit de an. Ce trebuie să conțină un regulament și cum se aprobă prima dată sunt explicate în articolul despre regulamentul intern: conținut, aprobare și comunicare.

Cine are obligația de a avea regulament intern

Potrivit art. 241 din Codul muncii (Legea nr. 53/2003), regulamentul intern se întocmește de angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz. Codul muncii nu prevede în prezent un prag de personal sub care angajatorul să fie scutit.

O excepție a existat totuși pentru o perioadă. OUG nr. 37/2021 a permis microîntreprinderilor cu cel mult 9 salariați să nu întocmească regulament intern. Excepția a produs efecte temporar și a fost eliminată după ce ordonanța a fost respinsă prin Legea nr. 275/2022. O firmă mică ce a renunțat la regulament în acea perioadă trebuie, așadar, să aibă acum unul în vigoare.

Pentru angajatorii înființați recent, art. 246 alin. (2) stabilește că termenul de 60 de zile pentru întocmirea regulamentului curge de la data dobândirii personalității juridice.

Conținutul obligatoriu al regulamentului intern: art. 242 lit. a)–k)

Primul pas al revizuirii este compararea regulamentului actual, literă cu literă, cu art. 242 din Codul muncii.

Art. 242	Ce trebuie să cuprindă regulamentul	Ce verifici la revizuire
lit. a)	Reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă	Corelarea cu instrucțiunile proprii SSM și cu evaluarea riscurilor
lit. b)	Respectarea principiului nediscriminării și eliminarea oricărei forme de încălcare a demnității	Capitol distinct pentru hărțuire, nu doar o formulă generală
lit. c)	Drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților	Reguli pentru telemuncă, dacă se practică
lit. d)	Procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților, precum și procedura de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă	Dacă procedura amiabilă este descrisă concret (cine primește, în ce termen răspunde)
lit. e)	Reguli concrete privind disciplina muncii	Program, pontaj, folosirea echipamentelor
lit. f)	Abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile	Includerea hărțuirii morale și a hărțuirii pe criteriul de sex
lit. g)	Reguli referitoare la procedura disciplinară	Concordanța cu art. 251–252 (cercetare, decizie, termene)
lit. h)	Modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice	Trimiterea la procedura pentru avertizori, dacă există
lit. i)	Criteriile și procedurile de evaluare profesională	Dacă criteriile mai corespund posturilor actuale
lit. j)	Reguli privind preavizul	Lipsește frecvent din regulamentele redactate înainte de 2022
lit. k)	Informații privind politica generală de formare profesională, dacă aceasta există	Lipsește frecvent din regulamentele redactate înainte de 2022

Literele j) și k) au fost introduse prin Legea nr. 283/2022. Dacă regulamentul firmei nu a fost revizuit de atunci, cel mai probabil le lipsesc; acesta este, de regulă, primul punct de corectat.

Lista abaterilor disciplinare nu trebuie să fie exhaustivă. Potrivit art. 247 alin. (2), abaterea disciplinară este fapta în legătură cu munca prin care salariatul a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de muncă ori dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. O faptă interzisă de lege poate fi sancționată și dacă nu este enumerată în regulament. Descrierea expresă a faptelor importante, cum este hărțuirea, rămâne totuși utilă: lasă mai puțin loc de interpretare la cercetarea disciplinară.

Hărțuirea morală și hărțuirea pe criteriul de sex

Legea nr. 167/2020 a completat OG nr. 137/2000 cu definiția și regimul hărțuirii morale la locul de muncă (art. 2 alin. (5¹)–(5⁷)). Este vizat orice comportament exercitat față de un salariat de un alt salariat, de superiorul ori de subalternul său sau de angajator, care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice sau psihice a salariatului ori îi poate afecta condițiile de muncă sau cariera. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse reglementează separat hărțuirea pe criteriul de sex și obligă angajatorul să prevadă în regulamentul intern sancțiuni disciplinare pentru aceste fapte.

Formula generică „discriminarea este interzisă” nu mai este suficientă. La revizuire, regulamentul ar trebui să trateze distinct:

• interzicerea expresă a hărțuirii morale și a hărțuirii pe criteriul de sex;
• măsurile de prevenire pe care le aplică angajatorul (informare, instruire, reguli de comunicare);
• modul de depunere și de soluționare a sesizărilor, cu termene și cu protecția confidențialității;
• persoana sau comisia desemnată să primească și să analizeze sesizările, cu responsabilitățile stabilite potrivit normelor aplicabile;
• sancțiunile disciplinare, dintre cele permise de art. 248 din Codul muncii.

Despre sarcina probei: persoana care reclamă hărțuirea trebuie să prezinte elementele de fapt din care se poate presupune existența acesteia. Angajatorului sau persoanei reclamate îi revine apoi sarcina de a dovedi, în condițiile legii, că fapta nu a avut loc. Nu trebuie dovedită intenția de a prejudicia.

Ce cere metodologia-cadru din HG nr. 970/2023

HG nr. 970/2023 a aprobat metodologia-cadru privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă; metodologia a fost modificată prin HG nr. 27/2025. Ea detaliază obligațiile din legile de mai sus și dă angajatorului un cadru pentru procedura internă: cum se primește o sesizare, cine o analizează, cum se protejează persoana care sesizează și cum se ajunge la măsuri.

Pentru revizuirea din 2027, verifică trei lucruri în forma actualizată a hotărârii:

• dacă procedura de sesizare din regulament (sau din procedura separată la care regulamentul trimite) urmează etapele din metodologie;
• dacă persoana sau comisia desemnată este numită efectiv, prin decizie, și dacă salariații știu cui se adresează;
• dacă măsurile de informare și instruire a salariaților sunt planificate și consemnate.

Canalul intern de raportare pentru avertizori

Legea nr. 361/2022 privind protecția avertizorilor în interes public obligă anumite entități să instituie canale interne de raportare și o procedură pentru primirea și soluționarea raportărilor (art. 9–10).

• Regula generală: entitățile private cu cel puțin 50 de angajați.
• Excepția: potrivit art. 9 alin. (6), entitățile private care intră sub incidența actelor din anexa nr. 3 la lege (de exemplu, în domeniul serviciilor financiare sau al prevenirii spălării banilor) au obligația indiferent de numărul angajaților.

Prin urmare, nu toate firmele cu mai puțin de 50 de angajați sunt scutite. Un IMM mic trebuie să verifice și domeniul de activitate, nu doar efectivul.

Procedura de raportare poate fi un document separat. Nu este obligatoriu să fie integrată în regulamentul intern; o soluție practică este ca regulamentul să trimită la procedură, iar procedura să fie adusă la cunoștința salariaților la fel ca regulamentul. Legea prevede sancțiuni contravenționale pentru nerespectarea acestor obligații; verifică faptele și cuantumurile în forma actualizată a legii la data revizuirii.

Pragul de 50 se poate atinge fără o decizie anume, prin creșterea treptată a echipei. Dacă efectivul s-a apropiat de 50 în 2026, revizuirea de sfârșit de an este momentul potrivit pentru verificare.

Ce se aplică tuturor firmelor și ce depinde de situația firmei

Obligație	Cui se aplică	Temei
Regulament intern cu conținutul minim	Tuturor angajatorilor	Codul muncii, art. 241–242
Informarea salariaților și afișarea la sediu	Tuturor angajatorilor	Codul muncii, art. 243–244
Reguli și sancțiuni pentru hărțuire	Tuturor angajatorilor	OG nr. 137/2000, Legea nr. 202/2002, HG nr. 970/2023
Consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților	Angajatorilor care au sindicat sau reprezentanți ai salariaților	Codul muncii, art. 241, art. 221
Canal intern și procedură pentru avertizori	Firmelor cu cel puțin 50 de angajați și celor din domeniile din anexa nr. 3, indiferent de efectiv	Legea nr. 361/2022, art. 9–10
Reguli pentru telemuncă	Firmelor care practică telemunca	Legea nr. 81/2018
Obligații din directiva privind transparența salarială	Vor depinde de legea de transpunere, încă neadoptată	Directiva (UE) 2023/970

Informarea salariaților: fără ea, modificarea nu produce efecte

Potrivit art. 243, regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și produce efecte față de aceștia din momentul încunoștințării. Câteva reguli contează la revizuire:

• salariații nou-angajați trebuie informați cel târziu în prima zi de lucru;
• informarea se poate face pe hârtie sau electronic; în format electronic, regulamentul trebuie să poată fi accesat, stocat și imprimat de salariat;
• angajatorul trebuie să poată dovedi informarea fiecărui salariat;
• regulamentul se afișează la sediul angajatorului.

Art. 244 adaugă regula esențială pentru actualizare: orice modificare a regulamentului urmează aceeași procedură de informare. Nu există o actualizare „simplificată”. Un mesaj pe grupul de chat al echipei nu ține loc de dovadă.

Potrivit art. 245, salariatul care face dovada încălcării unui drept al său poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului. Controlul legalității acestor dispoziții aparține instanțelor, sesizate în 30 de zile de la comunicarea modului de soluționare a sesizării.

Procedura: consultare, aprobare, informare

1. Inventarul modificărilor. Compară regulamentul cu art. 242, cu normele privind hărțuirea și, dacă e cazul, cu Legea nr. 361/2022. Notează fiecare articol de modificat.
2. Proiectul de modificare. Redactează modificările ca act adițional sau ca formă republicată, cu dată și număr de versiune.
3. Consultarea. Dacă firma are sindicat sau reprezentanți ai salariaților, transmite-le proiectul și consemnează consultarea. La angajatorii cu peste 20 de salariați fără sindicat reprezentativ, interesele salariaților pot fi promovate de reprezentanți aleși (art. 221).
4. Aprobarea. Administratorul aprobă noua versiune prin decizie, cu data de la care se aplică.
5. Informarea și arhivarea. Comunică versiunea nouă fiecărui salariat, păstrează dovada (semnătură pe registru sau confirmare electronică) și afișează regulamentul la sediu. Versiunea veche se arhivează, nu se distruge.

Două exemple

SRL cu 2 salariați

O firmă de contabilitate are doi salariați și un regulament din 2021, întocmit chiar înainte de excepția din OUG nr. 37/2021. Nu are sindicat și nici reprezentanți ai salariaților, deci nu există un partener de consultare. Activitatea nu intră în domeniile din anexa nr. 3 la Legea nr. 361/2022, iar efectivul este sub 50, deci canalul intern pentru avertizori nu este obligatoriu. Revizuirea pentru 2027 înseamnă: adăugarea literelor j) și k) de la art. 242, un capitol distinct despre hărțuire cu procedura de sesizare și persoana desemnată, verificarea procedurii amiabile de la lit. d), aprobarea prin decizie și semnarea de luare la cunoștință de către ambii salariați.

Companie cu 60 de angajați

O firmă de distribuție a ajuns de la 42 la 60 de angajați în 2026. Pe lângă verificările de mai sus, trebuie să instituie canalul intern de raportare și procedura pentru avertizori, să desemneze persoana sau compartimentul care primește raportările și să informeze salariații. Procedura poate rămâne un document separat, la care regulamentul trimite. Firma are reprezentanți ai salariaților aleși, deci proiectul de modificare li se transmite spre consultare înainte de aprobare. Informarea celor 60 de salariați se face pe o platformă internă cu confirmare individuală, iar regulamentul se descarcă în format care poate fi stocat și imprimat.

Transparența salarială: ce se știe la 15 noiembrie 2026

Trebuie separate trei planuri.

• Ce se aplică deja. Codul muncii și Legea nr. 202/2002 interzic discriminarea, inclusiv în salarizare, pentru muncă egală sau de valoare egală. Aceste reguli sunt în vigoare și pot fi reflectate în regulament încă de acum.
• Ce prevede Directiva (UE) 2023/970. Directiva prevede, între altele, informarea candidaților despre nivelul inițial de remunerare, dreptul salariaților de a cere informații despre nivelurile medii de remunerare și raportarea diferenței de remunerare între femei și bărbați pentru angajatorii mai mari. Termenul de transpunere a fost 7 iunie 2026.
• Ce depinde de transpunere. Proiectul de lege de transpunere a fost respins de Senat, ca primă cameră sesizată, la 14 octombrie 2026, și a trecut la Camera Deputaților, cameră decizională (Pl-x 682/2026). La data actualizării acestui articol nu fusese adoptat. Obligațiile concrete pentru angajatori vor fi cele din legea publicată în Monitorul Oficial.

Nu introduce în regulament obligații din directivă ca și cum ar fi deja în vigoare. Verifică stadiul legii la data aprobării modificărilor și planifică o nouă revizuire după publicarea ei.

Ce riscă angajatorul dacă nu actualizează regulamentul

Codul muncii nu prevede o amendă distinctă aplicabilă exclusiv neactualizării regulamentului intern. Riscurile reale sunt altele:

• prevederi inopozabile: o modificare necomunicată nu produce efecte față de salariat, iar o sancțiune întemeiată pe ea poate fi contestată cu succes;
• încălcarea obligațiilor privind hărțuirea: lipsa măsurilor de prevenire și a procedurii de sesizare poate atrage răspunderea angajatorului potrivit OG nr. 137/2000 și Legii nr. 202/2002;
• încălcarea obligațiilor privind avertizorii: sancțiunile contravenționale din Legea nr. 361/2022, pentru firmele cărora li se aplică;
• alte norme speciale: de exemplu, regulile de securitate și sănătate în muncă sau cele privind telemunca, verificate separat la control.

Checklist de revizuire pentru 2027

• Regulamentul acoperă toate literele art. 242, inclusiv procedura amiabilă de la lit. d) și literele j) și k)?
• Există un capitol distinct despre hărțuirea morală și hărțuirea pe criteriul de sex, cu procedură de sesizare și sancțiuni?
• Persoana sau comisia pentru sesizări este desemnată prin decizie?
• Firma are cel puțin 50 de angajați sau activează într-un domeniu din anexa nr. 3 la Legea nr. 361/2022?
• Dacă da, canalul intern și procedura pentru avertizori există și sunt comunicate?
• Regulile de telemuncă, dacă se practică, sunt actualizate?
• Consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, unde există, este consemnată?
• Noua versiune este aprobată prin decizie, cu dată de aplicare?
• Există dovada informării fiecărui salariat, inclusiv a celor angajați după aprobare?
• Regulamentul este afișat la sediu, iar versiunea veche arhivată?

Întrebări frecvente

Regulamentul intern trebuie refăcut în fiecare an?

Nu. Se modifică punctual, ori de câte ori apar obligații noi sau se schimbă organizarea firmei. Fiecare modificare urmează însă procedura de informare din art. 243–244.

Firmele cu puțini salariați sunt scutite de regulament intern?

Nu în prezent. Excepția pentru microîntreprinderi din OUG nr. 37/2021 a produs efecte temporar și a fost eliminată după respingerea ordonanței prin Legea nr. 275/2022.

Când trebuie informat un salariat nou?

Cel târziu în prima zi de lucru, cu dovada luării la cunoștință.

O firmă cu 30 de angajați are nevoie de canal pentru avertizori?

De regulă nu, dar obligația există indiferent de efectiv dacă firma intră sub incidența actelor din anexa nr. 3 la Legea nr. 361/2022 (art. 9 alin. (6)). Verifică domeniul de activitate, nu doar numărul de angajați.

Procedura pentru avertizori trebuie inclusă în regulamentul intern?

Nu obligatoriu. Poate fi un document separat, la care regulamentul trimite, cu condiția să fie adus la cunoștința salariaților.

Trebuie să introduc acum regulile de transparență salarială?

Nu ca obligații în vigoare. La 15 noiembrie 2026, legea de transpunere a Directivei (UE) 2023/970 nu era adoptată. Regulile existente privind nediscriminarea în salarizare se aplică deja.

Concluzie

Actualizarea regulamentului intern pentru 2027 nu cere o rescriere de la zero, ci o verificare ordonată: conținutul din art. 242, capitolul despre hărțuire, situația firmei față de Legea nr. 361/2022 și dovada informării fiecărui salariat. Transparența salarială rămâne un punct de urmărit, cu o nouă revizuire după publicarea legii de transpunere.

Informațiile sunt actualizate la data de 15 noiembrie 2026. Articolul are caracter informativ general și nu constituie consultanță juridică individuală. Conținutul regulamentului intern trebuie adaptat specificului fiecărei firme și verificat, la nevoie, de un specialist în legislația muncii înainte de adoptare.